بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران
محورهای موضوعی : عمومى
حمید رحیمی
1
(مدیریت آموزشی و عضو هیات علمی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران)
کلید واژه: مدیریت استعداد, سرمایه اجتماعی, جذب, ارزیابی, آموزش, نگهداشت,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران بود. نوع تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر اجرا، توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان به تعداد 220 نفر بود که با استفاده از فرمول حجم نمونه، 110 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. در پژوهش حاضر جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه مدیریت استعداد با 24 سوال بسته پاسخ بر حسب طیف پنج درجه ای لیکرت و پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی در قالب 24 سوال بسته پاسخ استفاده شد. روایی محتوایی هر دو پرسشنامه به صورت محتوایی توسط کارشناسان و اساتید تایید گردید. ضریب پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سرمایه اجتماعی 81/0 و برای مدیریت استعداد 87/0برآورد گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در سطح استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t تک نمونه ای و رگرسیون) با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفت. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی بالاتر از میانگین فرضی است. بالاترین میانگین در مدیریت استعداد، مربوط به مولفه جذب استعداد به میزان 93/3 بود. بین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
The purpose of this research was study of relationships between the talent management and social capital in NIOC. Research type was descriptive correlative. Statistical population of research included all personnels who were 220. Statistical sample was 110 who were selected by random simple sampling method. To gather data, two questionnaires were used: talent management questionnaire with 24 items and social capital questionnaire with 24 items in terms of 5 scales likert. Questionnaires content validity confirmed by experts.The reliability coefficients of questionnaires were obtained through Cronbach alpha as 0.81 for social capital and 0.87 for talent management. Collected data was analyzed at level of inferential statistics (Pearson correlation coefficient, one sample t-test and regression) by spss software. Research findings revealed that mean of talent management components and social capital was higher than average. The biggest mean in talent management related to talent Recruitment (3/93). There is a significant and positive relation between talent management components and social capital.
احمدی، علی اکبر، فراهانی، ابوالفضل، بهمنی، اکبر، شهبازی، مهدی. (1391). نقش سرماية اجتماعي بر بهبود مديريت استعدادها در سازمان تربيت بدني، مطالعات مدیریت ورزشی، 5، 13، 237-260
2.ترابی، پردیس، و حیدری، علیقلی، محمد قلی نیا، جواد. (1389). بررسی میزان تأثیر مؤلفه های سرمایه اجتماعی در عملکرد شرکتهای تعاونی. فصلنامه تعاون، 2، 21، 1-22
3.حسین پور، داود، منطقی، منوچهر، ملک محمدی، سحر. (1394). بررسی نقش مدیریت استعداد در توسعه سرمایه فکری سازمان، مجله مدیریت نوآوری، 4، 3، 97-118
4.خضری، محمد. (1384). دولت و سرمایه اجتماعی، فصلنامه مطالعات راهبردی، 1 ،1، 55-67
5.رحیمی، حمید، مدنی، احمد، محمدیان، آسیه. (1393). بررسی رابطه بین هوش اخلاقی و سرمایه اجتماعی با مسئولیت پذیری دانشجویان، مجله فرهنگ در دانشگاه اسلامی، 5، 1، 101-115
6.رجبی، زهرا. (1390). امکان سنجی مدیریت استعداد در بخش نوآوری بانک سپه؛ پایان نامه رشته مدیریت آموزشی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی
7.صیادی، سعید. (1390). بررسى رابطه بين مديريت استعداد و رضايت شغلى كاركنان در ستاد مركزى صندوق تامين اجتماعى، فصلنامه مدیریت و توسعه، 25، 2، 133-148
8.عاشق حسینی، مجید. (1393). بررسي رابطه بين مديريت استعداد و عملكرد سازماني، فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني، 6، 1، 31-51
9.عبدی، رضا. (1390). تاثیر مدیریت استعداد بر روند تولید در شرکت ایران خودرو، پایان نامه دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام نور تهران
10.عظیم وند، زینب. (1390). مورد کاوی بررسی مدیریت استعداد و رابطه آن با سبک رهبری در مرکز تحقیقات مخابرات ایران؛ پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
11. قابضی، روح اله. (1392). بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در مراکز پژوهشی (مطالعه موردی:پژوهشگاه صنعت نفت، مجله نوآوری و ارزش آفرینی، 1 (3): 111-122
12. قاضی نوری، سید سپهر، بی تعب علی، فیروز آبادی سید احمد. (1391). ارائه مدلی برای تحلیل پیامدهای سرمایه اجتماعی در حوزه نوآوری، مجله نوآوری و ارزش آفرینی، 1 (1): 71-82
13.قاسمی، محمد، جودزاده، مهتاب، بیگی راد، الهام. (1394). تاثیر مدیریت استعداد بر قابلیت سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی، پژوهش های مدیریت عمومی، 8، 30، 145-164
14.گاى، ماتيو، سيمز، دوريس. (1388). توسعه استعدادهاى آتى، ترجمه نسرين جزنى، تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول
15.معالی تفتی، مرجان .(1388). بررسی عوامل موفقیت در مدیریت استعدادها و چالش ها و موانع پیاده سازی آن در گروه سایپا؛ دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
16. Aksakal, E., Dagdeviren, M., Eraslan, E., & Yuksel, I. (2013). Personnel selection based on talent management. Procardia-Social and Behavioral Sciences, 73, 68-72
17. Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practices, 10th Ed, P.Cm, 389-409
18. Bolino, M. C. (2006). The impact of impression-management tactics on supervisor ratings of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 2, 4, 43-58
19. Brooks, K. & Muyia, N, F. (2006). Human resource development, social capital, emotional intelligence: Any link ..., Journal of European Industrial Training; 30, 117
20. Chung-Hosiao L. (2014). The influence of key talent management to organizational performance: moderating effects of organization strategy, environmental uncertainty, and degree of globalization, Institute of Human Resource Management National Sun Yat-Sen University master Thesis
21. Coleman, J. S. (1998). Foundations of social theory, Cambridge, MA, Harvard University Press
22. Davenport, S. (2007). Denying social capital: the role of boundary organizations in creating inter-organizational demarcation, Australian & New Zealand Academy of Management (ANZAM Conference), December 2007
23. Dingman. W. W. (2006). Servant leadership’s role in the succession planning process, International Journal of Leadership Studies, 2, 2,133-147
24. Frank, F. D & Taylor, C. R. (2004). Talent management: trends that will shape the future, Human Resource Planning, 27, 1, 33-41
25. Fukuyama, F. (2007). Social capital and civil society, Conference on Second Generation Reform: 116
26. Guthridge, M., & Komm, A.B. (2008).Why multinationals struggle to manage talent. McKinsey Quarterly, 4, 2, 10–13
27. Kehinde, J. S. (2012). Talent management: effect on organization performance, Journal of Management Research, 4, 2, 53-70
28. Krause D.R, & R.B. Hand field, & B.B, Tyler. (2007). the relationships between supplier development, commitment, social capital accumulation and performance improvement, Journal of Operations Management, 25, 2, 528-545
29. Michaels, E. (2001). The war for talent, Boston: Harvard Business School Publishing
30. Nahapiet, J. & Goshal, S. (1998). Social capital intellectual capital and the organizational advantage, Academy of Management Review, 23, 2, 242-266
31. Luna-Arocas, R. (2015). Talent management, talent mindest competency and job performance: the mediating role of job satisfaction, European Journal International Management, 9, 1, 28-51
32.Phillips, R., & Roper, O. (2009).A framework for talent management in real estate: Emerald Group, Journal of Corporate Real Estate, 11,1, 7-16
33. Pomeroy, A. (2007). C- Suite worries over succession planning. HR Magazine, 52, 12, 22-35
34. Putnam, R. (2007). E pluribus unum: diversity & community in the twenty-first century. The Johan Skytte Prize Lecture. Scandinavian Political Studies, 30, 137-174
35. Schooley, C. (2010). The four pillars of talent management. Forrester Research Inc, 4-5
36. Stephens, J. H. (2006). Chief executive officers succession planning in United States hospitals. Doctoral dissertation, Central Michigan University, Michigan,United States. Abstract retrieved from. http:// proquest. umi.com
37. Timberlake, S. (2005). Social capital and gender in the workplace. Journal of Management Development. 24, 1, 34-44
بررسي رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاری های بین الملل شرکت ملی نفت ایران
*حمید رحیمی
*دکتری مدیریت آموزشی و عضو هیات علمی دانشگاه کاشان، کاشان، ایران
تاریخ دریافت: 13/1/1395 تاریخ پذیرش: 17/11/1395
چکیده
مدیریت استعداد از طریق توجه به شایسته سالاری، می تواند میزان اعتماد، انسجام و مشارکت را بالا برده و بر سرمایه اجتماعی بیفزاید چرا که مدیریت استعداد بر اساس شایسته سالاری گام بر میدارد. بر همین اساس هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی در امور همکاریهای بین الملل شرکت ملی نفت ایران بود. نوع تحقیق، توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان به تعداد 202 نفر بود که با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران، 110 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. در پژوهش حاضر جهت جمع آوري داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته مدیریت استعداد با 24 سوال بسته پاسخ و پرسشنامه استاندارد سرمايه اجتماعي با 24 سوال بر حسب طیف پنج درجهای لیکرت استفاده شد. روایی هر دو پرسشنامه به صورت محتوایی و سازه تایید شد. ضريب پايايي از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سرمایه اجتماعی 81/0 و برای مدیریت استعداد 87/0برآورد گرديد. تجزيه و تحليل داده ها در سطح توصیفی و استنباطي با استفاده از نرم افزار Spss، آموس و لیزرل انجام گرفت. یافته ها نشان داد میانگین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی، بالاتر از میانگین فرضی است. بالاترین میانگین در مدیریت استعداد، مربوط به مولفه جذب استعداد به میزان 93/3 بود. بین هر یک از مولفه های مدیریت استعداد و سرمایه اجتماعی، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین در اثرات مستقیم، بیشترین رابطه بین سرمایه اجتماعی و انسجام اجتماعی به میزان 73/0 و در اثرات غیر مستقیم، بیشترین رابطه بین مدیریت استعداد و انسجام اجتماعی به میزان 286/0 بود.
واژه های کلیدی: مدیریت استعداد، سرمایه اجتماعی، جذب، ارزیابی، آموزش، نگهداشت
مقدمه
امروزه سازمانها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط رقابتی کسب و کار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همراه با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافته اند که استعدادها، منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت می باشند (رجبی،1390). در سالهای اخیر در سازمانهای ایرانی، بحث پرورش و توسعه نیروی انسانی در قالبهای گوناگونی، نظیر شناسایی و پرورش استعدادها، جانشینپروری، مدیران آینده، مدیران سایه و .... مورد نظر قرار گرفته است. در همین زمینه انجام مطالعات و پژوهشهای گوناگون کسب دارائی و بکارگیری تجربههای موفق سازمان های توسعه یافته از اهمیت به سزایی برخوردار است.
نويسندة عهده‌دار مكاتبات: عباس رفیعی A_Rafiei@iust.ac.ir |
نويسندة عهده‌دار مكاتبات: عباس رفیعی A_Rafiei@iust.ac.ir |
نويسندة عهده‌دار مكاتبات: عباس رفیعی A_Rafiei@iust.ac.ir |
مديريت استعداد، كاربرد مجموعه اي از فعاليت هاي يكپارچه است كه سازمان ها با استفاده از آن از تأمين (جذب، حفظ، انگيزش و توسعه) نيروهاي مورد نياز خود در حال و آينده اطمينان مي يابند و با تأكيد بر اين كه افراد مستعد از منابع اصلي سازمان به شمار مي روند، هدف شان حفظ جريان استعدادها است. گاهي اوقات فرض بر اين گذاشته مي شود كه مديريت استعداد تنها براي افراد كليدي سازمان تعريف مي شود؛ اما هر فردي در سازمان استعدادي دارد، منتها برخي نسبت به سايرين استعداد بيشتري دارند و بنابراين فرايند مديريت استعداد نبايد محدود به تعداد كمي از افراد شود (آرمسترانگ2،2006).
مدیریت استعداد، اجراي يكپارچه و يا سيستم هاي طراحي شده جهت افزايش بهره وري در محيط كار بيان شده كه با توسعه فرايندهاي بهبود يافته براي جذب، توسعه، حفظ و نگهداشت و به استفاده از افراد با مهارت و استعداد لازم براي پاسخگويي به حال و آينده كسب و كار نياز دارد. به عبارتي مديريت استعداد در فرايندهاي مديريتي و فرصت هاي موجود در افراد سازماني به عنوان "استعداد" در نظر گرفته مي شود (کهند3، 2012). مديريت استعداد به عنوان يك نتيجه جهت اطمينان از گماردن افراد مناسب در كار مناسب تعريف شده است. استعدادهاي درخشان به عنوان يك شخصي كه مجهز به دانش يا مهارت هاي حرفه اي ويژه هستند، جهت كمك به سازمان در نظر گرفته مي شوند (اکساکل و همکاران4، 2013).
يكي از متداولترين مدل هاي ارائه شده در زمينه مديريت استعداد، مدل پنج عاملي فيليپس و روپر است. اين مدل در برگيرنده عوامل زير مي باشد:
الف) جذب: از مهمترين فرايندها در مديريت استعداد، جذب افراد با استعداد است. همواره يكي از معضلات در سيستم هاي سازماني، انتخاب و جذب افراد مطلوب بر مبناي شاخص هاي مناسب است. براي مثال شركت گوگل براي انتخاب هر فرد، 187 ساعت زمان صرف ميكند تا شخص مناسب و درست را انتخاب كند. در راستاي جذب استعدادها، ايجاد برند سازماني و معرفي ويژگي هاي منحصر به فرد سازمان به مخاطب بسيار اهميت دارد. معرفي قابليت هاي پيشرفت درون سازمان به افراد با استعداد و نشان دادن اين مطلب به كاركنان جديد كه مديران سازمان بر مبناي شايستگي و رتبه درون پست ها قرار گرفته اند از مهمترين عوامل جذب استعدادها به شمار ميرود. بدين منظور سازمان ها بايد روش هاي سنتي جذب را كنار گذاشته و استراتژي هاي خلاق جذب را بكار گيرند. استراتژي هايي نظير سايت ها و شبكه هاي فعال در اين حوزه، برنامه هاي معرفي همكاران و دستمزدهاي فراتر از سطح بازار از اين گونه اند.
ب) انتخاب: امروزه استفاده از روش هاي عيني سنجش عملكرد مانند ارزيابي هاي روان شناختي، مصاحبه هاي رفتاري، ارزيابي هاي شخصيتي و آزمون هاي دانش شغلي جهت انتخاب و انطباق درست فرد با شغل متداول تر شده است.
ج) توسعه و بهسازی: به دليل ويژگي هاي منحصر به فرد افراد با استعداد، استراتژي هاي توسعه و بهسازي نيز مي بايد بسيار خاص و ويژه باشد. در بحث بهسازي استعدادها مهمترين نقش بر عهده مديران عملياتي است. اين مديران هستند كه بايد درك نمايند چه چيز موجب قويتر شدن هر كارمند مي شود. يكي ديگر از راه حل ها تشويق كاركنان به پذيرش مسئوليت در امر توسعه و بهبود فردي خويش است. به عنوان مثال مي توان از كاركنان سئوال كرد كه نيازمندي هاي بهبود و بهسازي خود را عنوان كنند. اين سئوال از خود فرد در امر توسعه، موجب كشف استعدادهاي پنهان نيز ميگردد.
د) نگهداشت: نگه داشتن كاركنان، پيوند بسيار تنگاتنگ و نزديكي با سيستم مديريت عملكرد سازمان دارد. توجه به چالش ها و انتظارات نسل جوان براي نگه داشت آنها بسيار مهم است. استعدادها به سازمان فشار مي آورند تا به طور دائم و مستمر توانمنديها و قابليت هاي آنان را بهبود ببخشند. در اين راستا تدوين نوعي رويكرد شايسته سالاري يكي از راهكارهاي اصلي است (فیلیپس و روپر5، 2009). براي حفظ كاركنان، كارفرمايان بايد محيطي را پرورش دهند و حفظ كنند كه يادگيري را تشويق كند، چالش هايي را فراهم كند و اجازه دهد تا فرصت هاي رشد، كاركنان را درگير كند و آنها را به ماندن در سازمان ترغيب نماید. همچنين، كارفرمايان بايد برنامه هاي يادگيري و مديريت استعداد را براي رو به روشدن با تنوع و گوناگوني نيازها فراهم كنند (اسکولی6، 2010). تامین و نگهداشت استعداد به دلایل زیر مهمتر از هرچیزي است؛1) اقتصاد دانشی 2) رقابت بسیار شدید 3) جابجایی ، نقل و انتقال کارکنان. سازمانها به وسیله افراد حرکت می کنند و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمانهاست، بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است (مایکلز7،2001). بنا به گفته فرانک و تیلور8 (2004) آینده مدیریت استعداد منجر به بهبود انسجام و تقویت ارتباط می گردد. این ارتباط بین سازمان و کارکنان و همین طور در میان خود کارکنان شکل می گیرد و به توسعه و بالا بردن سرمایه اجتماعی می انجامد. همچنین حفظ افراد مستعد در سازمان موجب ايجاد انسجام و همبستگي بالا بين نيروي كار در سازمان می شود كه اين مقوله در حوزة مديريت، علوم اجتماعي و علوم سياسي تحت عنوان سرماية اجتماعي مطرح است. سرماية اجتماعي از مفاهيم نويني است كه نقشي بسيار مهم تر از سرماية انساني و فيزيكي در سازمان ها و جوامع دارد (کراس و همکاران9، 2007). مفهوم سرماية اجتماعي به پيوندها و ارتباطات ميان اعضاي يك شبكه به عنوان منبع ارزش اشاره دارد و با خلق هنجارها و اعتماد متقابل، موجب تحقق اهداف اعضاء مي شود. در غياب سرماية اجتماعي، ساير سرمايه هاي سازمان، از جمله سرماية انساني كه در صدر اين نوع سرماية استعدادهاي سازمان قرار دارد، اثربخشي خود را از دست مي دهد و پيمودن راههاي توسعه و تكامل فرهنگي اقتصادي، ناهموار می شود (بولینو10،2006).
مفهوم سرمایه اجتماعی به پیوندها، مبتنی بر اعتماد میان مجموعه های انسانی به عنوان منبعی ارزشمند اشاره دارد که با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف می شود (داون پورت11،2007). سرمایه اجتماعی در دهه های اخیر به عنوان دارایی با ارزشی برای حفظ و سلامت جامعه، توانمندی سازمانها و طراوت جامعه مدنی پذیرفته شده است (تیمبرلیک12، 2005). سرماية اجتماعي حاصل انباشت منابع بالقوه يا بالفعلي مانند تخصص ها و مهارت ها است كه به مالكيت شبكه اي بادوام از روابط كم و بيش نهادينه شده در بين افراد مربوط مي شود و با عضويت در يك گروه به وجود مي آيد. سرماية اجتماعي نوعي توشة فزاينده در جامعه است كه به واسطة خود جامعه ايجاد مي شود و آن را در نيل به هدف و حفظ خود جامعه ياري مي كند. اين مفهوم نوپا مانند ديگر سرمايه هاي فيزيكي، اقتصادي و انساني داراي ارزش و اهميت است. واژة سرمايه، فرد را قادر مي سازد تا ارزشي به وجود آورد، كاري انجام دهد، به هدفي نايل شود، مأموريتي در زندگي بر عهده بگيرد و نقشي در جهان ايفا كند (بروکس و مویا13، 2006).
سرماية اجتماعي مانند شكل هاي ديگر سرمايه، مولد است و دستيابي به هدف هاي معيني را امكان پذير مي سازد كه دريافتني نخواهد بود. سرماية اجتماعي، مانند سرماية فيزيكي و