پذیرش شغل از سوی کارمند مبتنی بر عوامل مربوط به سازمان و شغل است. به نظر می رسد عواملی مانند مدیریت عملکرد، ساختار سازمان و نظام ارتقائی بر این متغیر موثر باشند. این پژوهش با هدف بررسی تأثیر مدیریت عملکرد، ساختار سازمان و نظام ارتقائی مبتنی بر کارراهه بر پذیرش شغل با توجه به نقش تعدیلی خودپنداره سازمانی انجام شده است. نمونه پژوهش شامل 120 نفر بود که به روش در دسترس انتخاب شدند و در گروه های آزمایشی گمارده شدند. برای دستکاری تأثیر مدیریت عملکرد، ساختار سازمان و نظام ارتقائی مبتنی بر کارراهه از متن های کوتاه استفاده شد. خودپنداره سازمانی و پذیرش شغل با استفاده ازابزارهای خودگزارشی سنجیده شدند. برای تحلیل داده ها آزمون تحلیل کوواریانس چندمتغیره مورد استفاده قرار گرفت. نتایج نشان داد که خودپنداره سازمانی در رابطه مدیریت عملکرد، ساختار سازمان و نظام ارتقائی مبتنی بر کارراهه با پذیرش شغل نقش تعدیلی را ایفا می‌کنند. با توجه به نتایج برای افزایش پذیرش شغل، سازمان‌ها باید بر اساس خودپنداره سازمانی در متغیرهای سازمانی یعنی مدیریت عملکرد، ساختار سازمان و نظام ارتقائی مبتنی بر کارراهه مداخله کنند. پرونده مقاله

یکی از مدل های بررسی تأثیر تقاضاهای شغلی بر کارکنان، مدل تقاضا ـ منابع ـ حمایت است. این پژوهش با هدف بررسي مدل طراحيِ شغلِ تقاضا ـ منابع ـ حمايت در محيط هاي صنعتي، تجاري، بهداشتی، و دولتي انجام گردید. نمونه‌های پژوهش از 4 بخش یعنی صنعت (928=n)، بيمارستان (526=n)، تجارت (483=n)، و سازمان هاي دولتي (582=n) انتخاب شدند. سپس این افراد، به ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌های زمان، تلاش جسمی، استقلال، به‌کارگیری مهارت، حمایت اجتماعی، ایمنی شغلی، خشنودی از وظیفه، تعهد سازمانی، و خستگی پاسخ دادند. ارزیابی برابری سنجش در بین جمعیت‌ها در این چهاربخش از طریق فنون ثبات عاملی آزمون شد. یافته ها نشان دادند که مدل شش‌عاملی هم از نـظر شاخص‌هاي مجـذوركاي (به تـرتيـب، در صنعت 85/1، در بيمارستـان 67/1، در تجارت 71/1، و در سـازمان-هاي دولتـي 92/1)، و هم از نظـر شـاخص‌هـاي مطلق و تفصيلي (اين مقادير در هر چهار گروه فقط در مدل پنجم به سطح مطلوب 90/0 مي‌رسند)، همچنین از نظر شاخص هاي باقيمانده (اين مقادير در هر چهار گروه فقط در مدل پنجم كمتر از 04/0 هستند)، در مقایسه با سایر مدل ها از برازش بهتری برخوردارند. همچنین، نتایج نشان دادند که به‌کارگیری مهارت در هر چهار بخش خشنودی از وظیفه و تعهد سازمانی را پیش‌بینی می‌کند. در هر چهار بخش، عامل زمان نیز پیش‌بین خستگی است و حمایت اجتماعی نیز هر سه متغیر خشنودی از وظیفه، تعهد سازمانی، و خستگی را پیش‌بینی می‌کند. پرونده مقاله

در این مقاله چالش‌های مسیر شغلی زنان در صنعت ایران شناسایی و تحلیل می‌شود. سپس بر آن مبنا راه¬کارها و پیشنهادهای کاربردی در خصوص پیشگیری و کاهش چالش‌های زنان شاغل برای مشاورة مسیر شغلی ارائه می‌گردد. در مطالعه حاضر از روش داده¬بنیاد که پژوهشی کیفی است، بهره گرفته شده است. این پژوهش بر اساس روش نمونه‌گیری هدفمند و معیار اشباع نظری، با استفاده از مصاحبة عمیق، با دو گروه متخصص، 19 نفر از زنان شاغل در صنعت و 9 نفر از مدیران صنایع مختلف در شهر اصفهان انجام شد. همچنین به شیوه چندسویه¬نگر و بر اساس مقوله‌های مستخرج از مصاحبه‌ها و مقوله‌های مستخرج از مرور ادبیات پژوهش و مشاهدات، چالش‌های مسیر شغلی زنان در صنعت تدوین شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نظریة داده¬بنیاد نشان داد چالش‌های مسیر شغلی زنان در صنعت ایران شامل: چالش‌های فردی، چالش‌های خانوادگی، و چالش‌های سازمانی است. پرونده مقاله